Yıllık İzinde Hafta Tatili Günleri İzin Süresinden Sayılır mı?

Yıllık izne çıktığınızda araya giren hafta sonları veya tatil günleri izninizden mi düşülüyor? Çalışma hayatında işçi ve işveren arasında en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri, yıllık ücretli izin sürelerinin yanlış hesaplanmasıdır.

Yıllık İzin Hesaplamasında Sık Yapılan Hata

Birçok çalışan, hak ettiği dinlenme süresini kullanırken araya giren hafta tatillerinin yıllık izin bakiyesinden haksız yere düşüldüğünü fark etmektedir. İşverenlerin, işçinin anayasal dinlenme hakkı olan yıllık izni kullandırırken hafta tatilini de bu sürenin içine dahil etme pratiği, ne yazık ki oldukça yaygın ve hatalı bir uygulamadır.

Bu hatalı hesaplama yöntemi, çalışanlar açısından ciddi bir mağduriyet ve kafa karışıklığı yaratmaktadır. İşçiler, dinlenmek amacıyla ayrıldıkları izin döneminde, zaten kanunen hakları olan hafta tatili günlerini de yıllık izinlerinden harcamış gibi gösterilmektedir. Sonuç olarak, çalışanın fiilen dinlendiği gün sayısı ile resmi kayıtlardan düşülen izin günü sayısı arasında adaletsiz bir fark ortaya çıkmakta, işçinin dinlenme hakkı fiilen gasp edilmektedir.

Günümüzde işçi haklarına yönelik farkındalığın artmasıyla birlikte, yıllık izin hesaplamalarındaki bu temel hata çok daha güncel ve kritik bir mesele haline gelmiştir. İşverenlerin eksik veya hatalı uygulamaları neticesinde doğan bu hak kayıplarının tespit edilmesi, çalışma barışının sağlanması ve işçinin yasal haklarının eksiksiz korunması adına büyük önem taşımaktadır.

Yargıtay'dan Milyonlarca Çalışanı İlgilendiren Emsal Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yıllık izin kullanımlarında işçi aleyhine yapılan hatalı hesaplamalara son veren emsal niteliğinde bir karara imza atmıştır. İşverenlerin sıklıkla başvurduğu, hafta tatillerini yıllık izin süresinden düşme uygulaması yüksek mahkeme tarafından kesin olarak reddedilmiştir.

Emsal karara konu olan somut olayda; bir çalışan toplam 28 gün yıllık izin kullanmıştır. Ancak bu 28 günlük kesintisiz dinlenme süresinin içine 4 gün hafta tatili denk gelmiştir. İşveren, çalışanın yıllık izin hakkından tam 28 gün düşerek işlem tesis etmiştir. İş akdinin feshinin ardından çalışan, eksik kullandırılan izinlerinin iadesi ve ücretlendirilmesi talebiyle yargı yoluna başvurmuştur.

Yargılamayı yapan yerel mahkeme, işverenin hatalı kayıtlarını esas alarak çalışanın bakiye izni kalmadığına hükmetmiş ve talebi reddetmiştir. Bu karar, işçinin anayasal dinlenme hakkını ihlal eden açık bir hukuki hatadır.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin bu hatalı kararını bozmuştur. Yüksek mahkeme, izin süresine denk gelen hafta tatillerinin kesinlikle yıllık izinden mahsup edilemeyeceğini hüküm altına almıştır. Karar neticesinde, çalışanın kullandığı 28 günlük sürenin içindeki 4 günlük hafta tatili izinden düşülmüş ve işçinin 4 günlük bakiye izin alacağı olduğu tescillenmiştir.

Yargıtay'ın yıllık izin alacaklarının eksiksiz hesaplanması konusundaki bu katı tutumu, benzer uyuşmazlıklarda da istikrarla uygulanmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin ilgili kararında şu tespitlere yer verilmiştir:

"Mahkemece davanın kısmen kabulü hakkında verilen 26.10.2015 tarihli ilk karar Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 08.01.2019 tarihli ve 2016/2598 Esas, 2019/155 Karar sayılı kararı ile yıllık izin yönünden davacının kullandığı yıllık izinler mahsup edildiğinde 64 gün bakiye yıllık izin hakkının bulunduğu, cumartesi çalışması yönünden davacıya fazla çalışma alacağı mı, hafta tatili alacağı mı talep ettiğinin açıklattırılması gerektiği ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları yönünden bordrolardaki ödemelerin mahsup edilmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmuş, Mahkemece bozma ilâmına uyularak yapılan yargılama sonucunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 08.06.2022 T., 2022/6283 E., 2022/7384 K.

Yerel mahkemelerin hatalı gerekçelerinin yüksek yargı denetiminden döndüğü ve işçinin bakiye izin hakkının titizlikle korunduğu açıkça görülmektedir.

İş Kanunu'na Göre Yıllık İzin ve Tatil Günleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, yıllık ücretli izin sürelerinin hesaplanmasında izne rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden düşülemez. Bu günler, işçinin yasal yıllık izin hakkından sayılmaz. Kanun koyucu, işçinin anayasal dinlenme hakkını bu emredici hükümle güvence altına almıştır.

Yıllık izin hakkı, fiilen kullanılması gereken bir dinlenme hakkıdır. İş ilişkisi devam ettiği sürece bu hakkın ücrete dönüşmesi hukuken mümkün değildir. İş Kanunu'nun 59. maddesi gereğince, kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretler ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde talep edilebilir. Bu durumda ilgili ödeme, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden gerçekleştirilir.

İş hukuku ilkeleri gereği, yıllık izinlerin usulüne uygun kullandırıldığını ispat yükü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren, işçinin izin kullandığını mutlaka imzalı izin defteri veya eşdeğer nitelikteki yazılı belgelerle kanıtlamak zorundadır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu kuralı şu şekilde vurgulamıştır:

"4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir."

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 10.03.2020 T., 2016/33163 E., 2020/4768 K.

Bu emsal karar açıkça göstermektedir ki, işverenin soyut beyanları veya imzasız belgeleri ispat için yeterli kabul edilemez. İzin kullanımına dair işçinin imzasını taşıyan geçerli bir belge sunulamaması halinde, işçinin izin hakkını kullanmadığı hukuken sabit sayılır ve ilgili sürelerin ücreti işçiye ödenmek zorundadır.

Örnekle Yıllık İzin Hesaplaması

Yıllık izin sürelerinin fiili kullanıma nasıl yansıdığını somut bir senaryo üzerinden değerlendirmek, hak kayıplarının önüne geçmek adına büyük önem taşımaktadır.

Örneğin; bir işyerinde çalışan Ahmet Bey'in 14 günlük yıllık izin hakkı bulunduğunu varsayalım. Ahmet Bey, bu 14 günlük süreyi kesintisiz olarak kullanmak üzere izne ayrıldığında, takvim gereği bu sürenin içine 2 gün hafta tatili (örneğin Pazar günleri) denk gelmektedir. İşverenlerin sıklıkla düştüğü yanılgı, takvim üzerindeki 14 günlük yokluğun tamamını yıllık izinden düşmektir.

Oysa hukuki gerçeklik kesin ve nettir: Ahmet Bey'in izne ayrıldığı bu 14 günlük sürenin içindeki 2 günlük hafta tatili, yıllık izin süresinden sayılamaz. Bu durumda Ahmet Bey 14 gün değil, fiilen 12 gün yıllık izin kullanmış kabul edilir.

Bu hesaplama mantığının doğal bir sonucu olarak, işçinin içeride 2 günlük daha yıllık izin hakkı baki kalır. Hukuken yapılması gereken işlem; söz konusu hafta tatili günlerinin izin süresinin sonuna eklenerek işçinin dinlenme hakkının fiilen ve tam olarak kullandırılması veya bakiye kalan bu 2 günlük sürenin işçinin yıllık izin hesabında saklı tutulmasıdır. İzin süresine rastlayan tatil günlerinin yıllık ücretli izinden mahsup edilmesi hukuka aykırıdır ve işçi lehine derhal düzeltilmesi gereken bir ihlaldir.

Sık Sorulan Sorular

Hafta tatili sadece Cumartesi ve Pazar günleri midir?

Hayır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesi uyarınca işçilere, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat hafta tatili verilmesi zorunludur. Hafta tatilinin mutlak surette Cumartesi veya Pazar günü kullandırılması gerektiğine dair yasal bir kural bulunmamaktadır. İşçinin haftanın altı günü çalışmış olması şartıyla, yedinci gün hafta tatili olarak kullandırılır ve bu gün işyerinin çalışma düzenine göre haftanın herhangi bir günü olarak belirlenebilir.

Çalışmaya devam ederken kullanmadığım yıllık izinlerimi paraya çevirebilir miyim?

Hayır, iş ilişkisi fiilen devam ederken yıllık iznin ücrete dönüşmesi hukuken mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi gereğince, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, ancak iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda kendisine ödenir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin ilgili kararında bu husus şöyle hüküm altına alınmıştır:

"4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır."

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.04.2021 T., 2021/4572 E., 2021/8589 K.

Hastalık raporu aldığım günler yıllık iznimden düşülür mü?

Hayır, hastalık sebebiyle alınan raporlu günler yıllık izinden sayılamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi uyarınca, işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Bu nedenle, yıllık izninizi kullanırken hastalanıp rapor almanız halinde, raporlu olduğunuz günler yıllık izin sürenizden düşülemez ve bu günler için yıllık izin hakkınız aynen korunur.

Haklarınızı Koruyun

Özetlemek gerekirse; anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin sürenize rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yasal düzenlemeler gereği izin günlerinizden sayılamaz. İşverenlerin bu günleri yıllık izin süresinden düşerek hesaplama yapması hukuka aykırıdır ve çalışanlar açısından ciddi hak kayıplarına yol açmaktadır.

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında, izin sürelerinin doğru hesaplanması, kullandırılmayan izinlerin ücrete dönüşmesi ve ispat yükümlülükleri gibi teknik detaylar büyük önem taşır. İleride telafisi güç mağduriyetler yaşamamak ve yasal haklarınızı en güçlü şekilde koruyabilmek adına, sürecin başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatına danışmanızı tavsiye ederiz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut olayınıza uygun değerlendirme için mutlaka bir avukata danışın.