Kıdem Tazminatı Nedir? Hak Kazanma Şartları ve Haklı Fesih

İçtiHub Ekibi · 18 Mayıs 2026

Giriş: Kıdem Tazminatı Nedir?

İşten ayrıldınız ya da çıkarıldınız; peki kıdem tazminatına gerçekten hak kazandınız mı? İstifa eden işçi kıdem alabilir mi?

Kıdem tazminatı, belirli şartlarla sona eren iş sözleşmesinde işçinin geçmiş hizmetinin karşılığı olarak ödenen bir tazminattır. Çok bilinmesine rağmen iki temel yanlış yaygındır: "her ayrılışta kıdem ödenir" ve "istifa edenin kıdemi yanar". İkisi de doğru değildir; belirleyici olan sözleşmenin hangi nedenle ve nasıl sona erdiğidir.

Kıdem tazminatı, yürürlükten kaldırılmasına rağmen hâlâ uygulanan 1475 sayılı (eski) İş Kanunu'nun 14. maddesinde düzenlenir; haklı fesih halleri ise 4857 sayılı İş Kanunu m.24 (işçi) ve m.25 (işveren) ile belirlenir. Bu yazıda hak kazanma şartlarını, haklı feshi, hesabı, tavanı ve zamanaşımını özetledik.

Kıdem Tazminatına Kimler, Hangi Şartlarla Hak Kazanır?

Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel şartları şunlardır:

• En az bir yıllık kıdem: İşçinin aynı işverene bağlı çalışması en az bir tam yıl sürmüş olmalıdır (1475 s.K. m.14). Bir yılın altındaki sürede kural olarak kıdem doğmaz.
• Sözleşmeyi sona erdiren nedenin "kıdeme hak kazandıran" bir neden olması: İşçinin 4857 m.24'e göre haklı nedenle feshi, işverenin haklı neden dışında (m.25/II ahlak ve iyiniyete aykırılık dışında) feshi, askerlik, emeklilik (yaş hariç prim/gün şartını dolduran işçi dahil), kadının evlilik nedeniyle bir yıl içinde feshi ve işçinin ölümü kıdeme hak kazandırır.
• Kıdem doğurmayan haller: İşçinin haklı neden olmaksızın istifası ve işverenin 4857 m.25/II (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık) uyarınca haklı feshi kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz.

Yargıtay, kıdem tazminatının her sona ermede doğmadığını ve İş Kanunlarındaki düzenlemeye bağlı olduğunu vurgular:

“…Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.…”
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/18040 K.2016/12304 (2016-06-06)

Haklı Fesih: İşçi ve İşveren Açısından

Kıdem tazminatının kalbi "haklı fesih" kavramıdır.

İşçinin haklı nedenle feshi (4857 m.24)

Ücretin ödenmemesi/eksik ödenmesi, sigorta priminin düşük gösterilmesi, mobbing, işçiye hakaret/şiddet, çalışma koşullarının esaslı değiştirilmesi gibi haller işçiye sözleşmeyi haklı nedenle (derhal) feshetme hakkı verir. Bu durumda işçi istifa etmiş sayılmaz; kıdem tazminatına hak kazanır.

Önemli ayrım: "istifa" ile "haklı fesih"

Uygulamada işçi, baskı altında "istifa dilekçesi" verebilir. Salt istifa beyanı kıdemi düşürür; ancak gerçek neden işverene yüklenebilen haklı bir sebepse, iradenin gerçek niteliği araştırılır. Yargıtay, sonradan ileri sürülen sebeplerin sınırını çizer:

Bu sınır içtihatta şöyle ifade edilir:

“…Dairemizin yerleşik hale gelen içtihatlarına göre “ özel nedenler” e dayanılarak istifa halinde daha sonradan haklı bir fesih nedeninin ileri sürülmesi mümkün olmadığı gibi “özel nedenler ile”istifa da haklı bir fesih nedeni kabul edilmemektedir. Bu bakımından kıdem tazminatı talebinin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.…”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/29917 K.2020/2140 (2020-02-11)

İşverenin haklı feshi (4857 m.25)

İşveren m.25/II (ahlak ve iyiniyete aykırılık: hırsızlık, güven kötüye kullanma, devamsızlık vb.) uyarınca haklı fesih yaparsa işçi kıdem tazminatı alamaz. Sağlık ve zorlayıcı sebeplere dayalı m.25/I ve III hallerinde ise şartları varsa kıdem doğabilir. İbraname/ödeme belgeleri de TBK şekil şartlarına tabidir:

İbra ve ödeme belgelerinin geçerliliği konusunda Yargıtay şu ölçütü uygular:

“…Ayrıca, eldeki dosyadaki ibraname, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanuna tabi olup, bu Kanun’un hükümlerine uymadığı, örneğini fesih tarihinden itibaren 1 ay dolmadan düzenlendiği için de geçersizdir. Sonuç olarak davacının iş aktinin, haklı nedenle feshettiği sabit olup, kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/15511 K.2020/7602 (2020-09-14)

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Tavan ve Faiz

Hesabın esası, her tam hizmet yılı için son giydirilmiş brüt ücret (çıplak ücret + düzenli ek menfaatler: yol, yemek, ikramiye payı vb.) tutarında 30 günlük ödemedir. Bir yıldan artan süreler oranlanır.

• Kıdem tazminatı tavanı: Bir yıllık kıdem için ödenecek tutar, kanunla belirlenen tavanı (en yüksek devlet memuruna ödenen bir yıllık emekli ikramiyesi) aşamaz. Tavan her altı ayda güncellenir.
• Faiz: Kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi uygulanır.
• Zamanaşımı: 7036 sayılı Kanun sonrası fesihlerde kıdem tazminatı talebi beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Pratik Örnek Senaryo

Örnek olay: Ayşe Hanım bir işyerinde 8 yıl 6 ay çalışmış; ücreti aylarca eksik ödendiği için 4857 m.24 uyarınca haklı nedenle feshetmiştir. Son giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL'dir.

1. Hak kazanma: Kıdem 1 yılın üzerinde ve fesih işçinin haklı feshi → kıdeme hak kazanır.
2. Kaba hesap: 8 tam yıl × 30.000 TL = 240.000 TL; artan 6 ay için yarım yıl oranı eklenir.
3. Tavan kontrolü: Bir yıllık tutarın kıdem tavanını aşıp aşmadığı kontrol edilir; aşıyorsa hesap tavandan yapılır. Tutara fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi işletilir.

İşverene yüklenebilen haklı bir nedenin (örneğin işçiye hakaret) kıdeme etkisini Yargıtay şöyle ortaya koyar:

“…Mahkemece sendikal tazminat isteminin de bu ilave gerekçe ile reddi isabetlidir. Ancak işverenin hakareti işçiye haklı fesih imkanı verdiğinden davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.…”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/30316 K.2020/7502 (2020-06-23)

Sık Sorulan Sorular (SSS)

1) İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır. Ancak istifanın arkasında işverene yüklenebilen haklı bir neden (ödenmeyen ücret, mobbing, koşulların esaslı değişmesi vb.) varsa, bu bir "haklı nedenle fesih" sayılır ve kıdem doğar. Belirleyici olan beyanın değil iradenin gerçek niteliğidir.

2) Kıdem tazminatı tavanı ne anlama gelir?

Bir yıllık kıdem için ödenecek tutarın üst sınırıdır; en yüksek devlet memuruna ödenen bir yıllık emekli ikramiyesi tutarıyla sınırlıdır ve altı ayda bir güncellenir. Yüksek ücretli çalışanlarda fiili ödeme bu tavanla sınırlı kalabilir.

3) Kıdem tazminatı talebinde zamanaşımı ne kadar?

7036 sayılı Kanun'la getirilen düzenleme uyarınca, ilgili tarihten sonraki fesihlerde kıdem tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir. Süre fesih tarihinden işlemeye başlar; hak kaybı yaşamamak için talebin zamanında ileri sürülmesi önemlidir.

İçtiHub ile Daha Hızlı

Kıdem tazminatı uyuşmazlıkları gibi uyuşmazlıklarda emsal Yargıtay kararlarını saniyeler içinde tarayın ve dilekçenizi yapay zeka desteğiyle hazırlayın: İçtiHub’un özelliklerini inceleyin.

Bu Yazının Dayandığı Yargıtay Kararları

• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E.2016/18040 K.2016/12304
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/29917 K.2020/2140
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/15511 K.2020/7602
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/30316 K.2020/7502
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/18062 K.2020/13565
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2021/10436 K.2021/14449
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2022/8665 K.2022/13403
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/18756 K.2020/15907
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2016/30808 K.2020/14208
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu E.2020/234 K.2022/199
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2023/10282 K.2023/9589
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2023/1599 K.2023/5019

Yasal Uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Somut olayınıza özgü değerlendirme için bir avukata başvurunuz.